企業職工培訓情況調查報告
第一篇：企業職工培訓情況調查報告
一、企業職工培訓情況調查的目的
一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、瞭解。
職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓透過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支援，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃。本人於2014年4月在上海市南匯區範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、企業職工培訓情況調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二） 人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支援率。部門負責人作為企業的中堅
力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支援力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
（三） 團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為團隊的精神非常高昂，60％認為團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
三、對今後企業職工培訓情況的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支援。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓
方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。
另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。這樣才真正體現了企業對職工培訓的重視和專注，才能讓職工培訓這一行為真正的發揮它的用處。讓更多的職工來為企業的發展盡心盡力，讓職工更有效地幫助企業創造價值、贏得競爭優勢，為企業這個集體而更加努力。
第二篇：企業職工培訓情況調查報告惠永紅定稿
調查目的：瞭解企業職工培訓情況現狀。
調查時間：2014年3月1日―4月8日
調查物件：部分企業職工
調查地點：清澗東喬實驗有限責任公司
調查方法：個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走訪、交流，並作相關的記錄。
8月9日―3月21日：收集相關的資料和資料。
3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。
當今社會隨著國家的經濟命脈的蓬勃發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，我們該如何的迎接挑戰，擺在了我們每個企業的面前；也根據國家的經濟戰略，企業要不斷的壯大，企業就要走出去，科技興國，讓人才興企是我們每個企業首要的戰略目的；我們要抓住有利的機遇；去敢於挑戰和創新；職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;這有這樣一個企業才能立於不敗之地；
企業要利益，首要的事離不開所有員工的支援，企業要有長遠的戰略目標和計劃；一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、瞭解。為了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃。本人於2014年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
一、企業培訓主要存在的問題
1、對員工的培訓重視程度不夠
當前緊急的快速發展，企業對員工的培訓不夠，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是企業沒有做到及時的條件來對職工的素
質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓沒有跟隨企業的實際情況
企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃佈局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、參與性、積極性不高
對於員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。
4、培訓的方式不夠健全
企業培訓的方式，比較落後，沒有就是的跟進現代的發展需求。
5、培訓人員的專業性不強
這主要限制了企業的發展，培訓人員的基本功不紮實，沒有聘請專業人員進行培訓，都是企業內部人員進行培訓；
6、培訓交流方式不夠靈活
很少領導與員工進行一對一的交流。
二、人才的引進一再培訓
根據問卷調查，多數職工認為，在以後的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
三、團隊精神狀況和素質
一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只佔9人，差的沒有；從而跟好的瞭解企業的團隊精神狀況。
二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。
四、對企業今後發展的建議
對於企業目前存在的問題，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、樹立員工的積極性
在企業對員工的培訓中，要結合企業的實際來對員工進行有針對性的培訓，樹立員工的積極性和參與性；
2、培訓的方式要健全
企業培訓的方式一定要跟隨企業的實際情況和現代企業管理的模式進行，多渠道的培訓。
3、培訓人員的專業性強
在企業又跳進的情況喜愛，企業一定要聘請有專業性強的專家和教授對企業的培訓，進行整體的規劃；是員工對自己的未來發展也有一個更好的規劃，企業才能更好的留住人才。
4、培訓交流方式不夠靈活
企業的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。
總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
第三篇：職工教育培訓工作情況調查報告
今年以來，公路事業遇到了國家拉動經濟發展的機遇，任務繁重、困難大，領導基本整天都忙於建、管、養的大量具體事務中，忽視了抓職工教育，甚至個別領導，思想上存在著：職工教育工作可有可無的錯誤認識。加之，近些年來看，大中專院校專業技術人員不斷充實，但整體人員文化水平結構偏低，專業和科技知識不足，工作效率低下，不說無法適應改革競爭的需求，就是保持公路的現狀也很難適應。競爭首先就是人才的競爭，人才的競爭即是素質的競爭，素質的提高，關鍵靠加強職工教育培訓。特別是越來越發展的新知識、新科技等，這些大量科學和知識的運用，都靠他們去實現和完成。
職工隊伍的現狀，我分局在職職工69人，具有本科7人，大專19人，中專9人，高中及以下34人，現分局有高階工程師1人，助理工程師2人，助理政工師2人，一般幹部15人，技術工人49人，其中技師1人、高階工35人、中級工9人、初級工4人，我分局每年還在不斷地加大對財務人員，安全員、勞資、公路養護、汽車駕駛等工種的培訓力度，在職工培訓中存有不少問題和不足，針對公路行業職工培訓而且或多或少存在著形式主義，缺乏長遠打算，一些職工功力意識強，對於關係到職工切身利益的崗位資格證書培訓，職工踴躍報名參加，對於其它素質培訓，知識拓展培訓等就很難組織。單位舉辦短期培訓班，職工學
不到應知應會的東西，學得不深不透，蜻蜓點水，作用了了，培訓後返回崗位，職工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在職工的實際工作環境中，存在著諸多阻礙職工進行培訓成果轉化的因素，如時間緊迫、裝置匱乏等原因。學歷教育中存在著高學歷，低水平，高文憑低能力的問題，教育培訓質量等待提高，職工片面理解教育就是賺錢、盈利、只講速成、講快捷、急功近利，職工教育是一項週期長，見效慢的長效工程，知識的積累和能力的開發是一個長期工程，要講培訓的投入產出，注重教育的先導性、全域性性、基礎性特徵，才能把職工教育培訓真正落到實處。
和田公路管理局皮山分局
第四篇：企業對職工的技能培訓情況實踐報告
地點：常州盛華密封材料有限公司
範圍及物件：產品質量檢驗科
對於這次的活動，我首先利用一天的時間把公司質檢科各種 工作流程以及分配情況瞭解清楚，然後開始對照著工作流程 來具體地展開自己的調查計劃。因為他們的培訓是間斷性的 的，前段時間剛好全都培訓完畢，這對我來說倒是省去了很 多不必要的時間。我先將我需要了解的內容一一記錄下來， 有針對性的去詢問他們。之後有一天是有人專門帶我去參觀 了他們的培訓場所並且還為我以一一講解，甚至我還親自體 驗了一把。這種親身體驗讓我對這次的調查更加的記憶深刻 了。瞭解完畢後，我便跟著他們一起，學習如何對產品進行 質檢，在此過程中受益匪淺。
經過我兩個禮拜的調查瞭解甚至是親自實踐，讓我對這家公司對員工的培訓有了一定層次的瞭解。這家公司對於質檢科大的人員的培訓是尤其重視，因為產品在上市前質量是尤為重要的。所以質檢科的人每隔一個時間段就會有人分批出去進行專業培訓，培訓完後還要進行考核。我先是從最基本的
開始瞭解起，我把質檢科的工作流程以及最好產品的把關都大致的瞭解了一下，他們分三批人對產品進行檢驗，整個過程可以說是非常順暢，一點停頓都沒有。而且在我的觀察期間，我發現他們每個人的作息都非常的規律，沒有人在工作時間偷過懶，可見他們具備了第一個條件：細緻！接著就說說他們的培訓情況，為他們培訓的都是專業人員，透過ppt的展示來講解，結合著各種案例分析來體現這一關的重要性。從開始的理論知識講解到後來的親自實踐考驗。雖然這其中也會有人出些差錯，但是每人都有兩次機會。我發現他們培訓有一大亮點：他們並不只是簡簡單單的進行專家講解，他們還會讓員工自己上去說說自己的想法，並且每個人可以提出自己的建議，專家們對於一些好的建議也是欣然採納的。他們的培訓時間長達一個月，雖然只有短短的一個月，但是透過最後的考核來看，效果還是非常顯著的。員工不僅學到了知識和技能，更重要的是他們學會了一份責任！我相信在這樣一種制度下，他們的質量把關那會做的更加的出色！我甚至到了後來更是結合我自己的一點皮毛本事對於他們的方案在內部提出來自己的一點點小建議，因為我確實也不懂，只是單純的從一個旁觀者的角度來看，他們的培訓方案雖然看似很周密很完備，但是他們的要求對於部分人來說就顯得有些牽強了，我只是希望他們能夠稍微放低一點點。當然，我畢竟只是一個菜鳥，他們並沒把我的想法放在心上，
但我心裡並沒有任何的失落感，相反的，我還很為自己高興！ 一個公司都能夠把旗下的員工培養的如此優秀，我想這是需要有一個多麼明智的領導者才能夠考慮如此周全，而對於尋常的我們來說，我們自己也是要具備各種知識和技能，將來在職場中才能夠脫穎而出，開出一條光明大道來！當今社會市場的竟爭壓力如此之大，一個公司不再僅僅是老闆與老闆之間的較量了，我相信以後的趨勢應該是員工與員工之間的較量才對。畢竟在這個飛速發展的資訊時代，科技力量最為強大，也最能看出個人實力懸殊情況。知識是不斷汲取的，技能是不斷造就的，人只有在不斷地自我完善中才能體現出個人價值來。就像這家公司，雖然它並不是一家大型企業，但是他卻在抓公司效益的同時還不忘對員工進行培訓，以此來提高他們的技能，好在今後鞏固他們在公司的地位。 兩個禮拜的社會實踐調查讓我看到了一個企業要想逐步壯大，中間投入的力量精力是如此之多啊！就算是最基層的員工，公司對他們的要求也是相當之高的。所以，對於新時期的我們來說，我們的.任務將會更加艱鉅，前方的道路也會變得坎坷起來！
透過我對這家公司的員工的技能情況，讓我對當今市場上公司對人才的要求也定是相當嚴苛的。針對我現在所學的專業，今後的就業道路相比會是非常不容易的了。有他們對員工的培訓計劃讓我頓時明白了我自己也是可以弄一套自我
提升的培訓計劃。相信在以後，這會是尤為重要的一項技能！
第五篇：關於企業內部員工培訓情況的調查報告
一、引言
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯絡個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。
企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有透過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。
二、調查物件、目的以及調查方法
企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入瞭解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我於是透過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。
雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要並由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎麼樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
（一）培訓投入不夠
民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩餘價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和願意的。因此，企業的真正培訓一直難於執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什麼培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬
由於決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情願下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一週等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至於對培訓需求的分析、培訓方式的探
討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。
（三）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對於原狀並無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓後，可以將所學用於現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓後，原來該怎麼幹現在還怎麼幹，彷彿培訓的那段日子只是企業好心施捨的一個特殊“福利”。透過調查顯示，培訓後的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什麼”。
（四）培訓員工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這麼認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大於正面影響。其原因在於既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓後出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議
（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時
才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓專案
1、制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯絡人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規範培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。透過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
5、做好培訓專案的策劃和宣傳工作
任何一個培訓專案的開展，將透過精心的培訓專案策劃和宣傳工
作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標杆人員或企業事蹟介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支援和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將透過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
（三）如何確保培訓效果
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發展結合起來，員工願意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫後，做培訓規劃應注意以下幾個方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環節，透過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什麼樣的培訓，然後做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習，與學生參加學習有很多不一樣的地方，例如：成人的記憶力有所下降，而邏輯推理能力強；成人學習目的性很強，他們只學自己認為
需要的東西；成人在學習過程中喜歡運用過去的經驗等等。作為培訓的組織者、培訓師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導和利用。
3、培訓效果的評估。員工培訓效果評估是企業培訓工作最後的也是極為重要的一個階段。評估應分為三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓後的評估。培訓前的評估可以驗證培訓的方向是否正確，培訓中的評估可以驗證培訓方案是否合理，培訓後的評估可以驗證培訓有效性。培訓後的員工評估至少要做到反應評估、學習評估這兩個層面。
（四）糾正“培訓是員工福利”的想法
人力資源的開發與管理應納入公司的戰略管理，培訓作為其重要的環節也應全面統籌，豈能當作員工福利呢？我們應認識到：培訓首先是企業發展的需要，是一種經濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓組織者、培訓師還是學員都要進行嚴格的管理。
五、結語
綜上所述，企業培訓是科學管理之道，也是企業發展的生命源泉。企業培訓的良性發展，能夠保證企業長足的命脈和發展前景。雖然針對培訓中存在問題的對策很多，但影響培訓效果的因素更多，要真正解決好培訓中存在的這些問題,最有效的途徑是大力培養專業化的職業經理人隊伍。目前企業培訓的發展，遠遠跟不上企業發展的需要，建議企業協同全體員工，大家群策群力推進這方面建設工作。
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