酒店管理系統論文結論
導語：中華民族是個重情義的民族，在中國歷史的長河中，寬容思想在中國民族的傳統文化中有著豐富的文化底蘊。那麼酒店的管理論文怎麼寫？以下小編為大家介紹酒店管理系統論文結論文章，歡迎大家閱讀參考!
酒店管理系統論文結論1
管理物件就是企業的員工，杜拉克在《21世紀管理挑戰》中說到將來管理是要把越來越多的精力花在人的管理上。他甚至提出80%的高階管理者要把精力放在處理人的問題上。對於酒店來說，它又是一種勞動密集型的行業，酒店就是依靠給顧客提供各種服務，來贏得利潤和價值。酒店的很多服務都是人人對人的直接服務，所以人性化的管理在酒店中得到了廣泛的提倡。然而正因為這些特點，酒店中更容易引發很多衝突，引發顧客的投訴。在建設我們和諧社會的今天，寬容是我們提倡的一種主流的哲學思想，它可以甚至應該指導各種管理理論的發展，在酒店倡導人性化管理的同時，同樣將寬容思想融入到酒店的人性化管理中去，真正創造酒店好的環境，實現酒店真正的價值所在。
一、寬容思想的認識
中華民族是個重情義的民族，在中國歷史的長河中，寬容思想在中國民族的傳統文化中有著豐富的文化底蘊。《尚書》中有“有容，德乃大”之說，首倡寬容思想。《周易》中提出“君子以厚德載物”；荀子主張“君子賢而能容罷，知而能容與愚，博而能容淺，粹而能容雜”；朱熹在《朱子語類》中說“心只是放寬平便大，不要先有一私意隔阻便大”；近代民族英雄林則徐指出“海納百川，有容乃大”；由此可以看到寬容思想的歷史淵源，我們的古人將寬容思想不僅融合到做學問，也融合到社會的各個方面，如做人、做官等等。可以說寬容思想是一種哲學的思想，它滲透到社會的各個領域。
中國歷史中有很多的故事可以見證寬容思想融入到中國的管理，如魏徵的納諫，劉備的三顧茅廬等等。在現代真正將寬容思想初步在管理學中的應用的是英國商務會主席，著名經濟學與管理學家阿里德赫斯，根據38年的工作經驗和總結世界上很多的“長壽公司”，他提出的“寬容管理”的理論，它的主要內容是：公司的管理結構不是高度集中統一的“垂直型”、“金字塔型”、而是充分發揮各部門積極作用，授予員工創造性權力的分散結構管理模式。他的寬容管理理論中有含有寬容的思想，但是不同我們這裡所強調的。我們在這裡所倡導的是管理者將寬容思想真正融入到日常的管理中去，與“人本管理”、“以人為本管理”、“人性化管理”等理論相融合。
可以說，寬容思想是新經濟形態下一種新型的管理思想，是世界上許多企業能保持持久生命力活力所在，是管理創新的源泉。同時是構建和諧社會的主流思想。
二、酒店的人性化管理
一般意義上講，人性化管理，指的是一種在整個企業管理過程中充分注意員工人性要素，.以充分發掘員工的潛能為己任，從而達到最佳經營效果的管理模式。就像是我們提倡的“以人為本”的管理思想。人性化管理的具體內容可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。近年來，人性化管理在一系列世界知名企業獲得的巨大成功，已經成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。這種代表企業管理文化發展方向的新型管理模式，已經受到越來越廣泛的重視。
酒店業是個服務性行業，是勞動密集型的行業，同時又是感情密集型企業。酒店所提供的是對人的服務，員工服務的物件是賓客，是需要情感的賓客。員工服務的態度，服務的質量直接關係到賓客需求是否得到滿足，是否享受到高質量的服務，是否體驗到價值的所在。進一步影響到酒店的客源狀況，影響到酒店的利潤。希爾頓酒店在世界的知名，就是因為酒店員工一直微笑的服務，員工的理念是：我們是位先生和xx的先生和女士，他們帶給賓客的是家的溫馨。現代酒店的發展趨勢表現在對服務質量的追求上，因為只有高的服務才能真正贏得顧客。
現代酒店管理學認為一切管理工作均應以調動人的積極性、做好人的工作為根本。可見酒店更需要人性化管理，真正將“以人為本”的理念貫徹到底。
三、酒店人性化管理中需要寬容思想
1、酒店自身特色的需要
酒店中顧客享受的是各種各樣的服務，然而由於顧客是不同層次的，面對不同的顧客需求，員工很難做到100%的顧客滿意，在很多環節上會引發顧客的不滿；同時員工提供對客服務時，他們的態度會受到其內心狀態影響，同樣顧客接受服務時也受到當時的心情影響，種種因素都會引發服務效果沒有達到理想的狀態，甚至有時候會引起衝突，這也都使得員工可能收到顧客的投訴。有時候是員工的服務無意中損害了顧客的利益。例如在打掃客房時，員工看到客人的水杯，會幫他清洗，但是有時候客人在水中放入藥物等，就會引起顧客的不滿。其實員工這些行為並不是有意的冒犯，只是在不知情的情況下引起的。對於這些投訴我們管理者不能批評員工，而是應該用寬容的思想來體諒員工，告訴他們正確的處理方式。同時將各個細節處理方式在整個酒店員工中推廣，減少不必要的投訴。
2、建立和諧酒店環境的需要
酒店是個人員密集的地方，又是一個人員流動性很高的行業，人員的流動性是個影響酒店服務的問題。所以建立一個和諧的酒店環境是個重要的問題，這也說明在面對酒店顧客的投訴情況下，管理者如何解決這些投訴問題。所以我們提倡管理者要用寬容思想去處理
投訴問題，管理者需要用寬容的思想去理解員工所犯的錯誤，因為那些不是原則上的錯誤，只是員工的某些行為沒有達到顧客的滿意。
3、真正發揮員工價值的需要
酒店的領導者用寬容的思想去理解員工的工作和他們的工作價值，才能夠讓員工感到真正價值所在，才能充分調動他們的積極性，發揮他們的主動性和創造性，真正提高酒店的整體服務質量和水平。
四、將寬容思想融入到酒店的人性化管理中去
1、酒店中要宣傳寬容思想，做到寬容無處不在。
實際上寬容思想，不僅管理者應該擁有，酒店的每個員工都應該融入到這種思想中去。如果管理者誤解了員工的行為，那麼員工要用寬容的心態去理解領導，而不是採用逆反的心態去處理問題。
這就需要我們定期開展各種關於寬容思想的活動，將這種思想深入人心，建立酒店的和諧環境。同時要建立員工的放鬆俱樂部或者是心理諮詢部等，因為酒店的員工會受到各種委屈，員工要用寬容得思想學會寬容別人，我們管理者就要為員工創造好的環境。
2、酒店管理者要將人性化管理和寬容思想相融合。
管理者不再是傳統的管理者“經理”，表現為控制者、干預者、約束者和阻擋者；現在的管理者應該是“領導”，表現為解放者、協助者、激勵者和教導者。美國前通用公司前總裁傑克·韋爾奇把管理行為界定為:清楚地告訴人們如何做得更好，並已能夠描繪出遠景構想來激發員工的努力。用他自己的話來說，就是“傳達思想，分配資源，然後讓開道路”。對於酒店的管理者同樣要給員工規劃好他們的遠景發展，給他們發揮自己才能的機會。
酒店的管理者要用寬容的心態去對待員工就要做到以下幾點：
（1）員工不會做——管理者要教他。
（2）員工會做而不做——管理者要知他。
（3）員工會做肯做而不敢做——管理者要諒他。
（4）員工會做敢做而不多做——管理者要信他。
（5）員工多做卻做錯了事——管理者要用他。
從中可以看到寬容的思想貫穿在酒店人性化管理中，這就要求酒店的管理者要適時和員工不斷的溝通，不斷對他們進行培訓，真正建立員工的忠誠度，那樣的話，酒店人員的流動性自然而然就降低了。
3、酒店管理者要把握好寬容的“度”。
我們不能因為我們用寬容的思想處理問題，對於有些嚴重的違規行為，或者是連續幾次都犯的錯誤，我們就不能自由放任那些員工，因為那樣會引發員工懈怠和放鬆的心態，工作不認真不仔細。管理者要把握好寬容的“度”，該處罰就處罰，該獎勵就獎勵，黑龍江大學排名，要有一套評估體系，真正實現能者上的競爭局面，促進酒店人才的良性競爭。
酒店管理系統論文結論2
加強管理、減員增效、控制成本、增加銷售是大多數酒店提高業績的辦法。有沒有一種管理系統能將這些辦法整合起來，避免單一辦法的弊端，全面提高酒店的業績呢？
實施目標管理是一種整合管理系統，廣東大學排名，如能認真、有效地實施下去，不僅能提高酒店的業績，而且會鼓舞員工士氣，並逐漸在酒店內形成以業績為導向的企業文化。
目標管理是一種全面提高業績的管理體系，其理論依據在於：提高組織的業績，組織中的人起著至關重要的作用。而人都是自我的，自我意識下的人對自我目標的關注勝過對組織目標的關心。因此，管理者的責任就是如何將組織的目標變成組織中每個人的目標，從而讓每個人在實現了自我目標的同時，也完成了組織的整體目標。
實施目標管理首先要解決兩個重要問題：一是目標的設定，二是目標管理的評估系統。
酒店的經營管理者都非常熟悉每年由業主或董事會下達的經營目標。全面目標管理中的目標設定應首先從酒店的使命和願景的設定開始。酒店的使命要回答的問題是我們是誰？我們做什麼？我們要做到什麼程度？願景是指酒店對未來的憧憬，希望達到的狀態，它提出了酒店的發展方向。
使命和願景確立了酒店的.總體發展方向，明確了企業的核心價值。但要實現這樣的宏偉目標，還必須在願景的指引下，腳踏實地地制定出酒店的中長期發展戰略。酒店的發展戰略對其年度經營目標具有指導作用。離開了發展戰略，而只在每一經營年度的基礎上制定經營目標，必定是短視的，必將產生短期行為。
酒店年度經營目標的設定要遵循具體、量化、可達成、現實和有時間控制的SMART原則。有了明確清晰的經營目標，才會有詳細的達成目標的措施和方案，同時為日後的目標實施評估提供依據。
目標的設定通常由酒店的高層管理者來完成，然而實現目標的具體方案和措施要透過中基層管理者提出，並透過全員努力來完成。因此，可以說大的目標是由上而下傳達，小的目標(方案和措施)是由下而上彙報。酒店在確立了自己的使命願景、中長期發展戰略和年度經營目標以後，應首先透過各種溝通渠道向全體員工傳達。目標的溝通傳達過程也是一次對全體員工的激勵鼓舞過程。讓全體員工瞭解酒店的各層次目標，並認同這些目標，有利於激發全體員工朝著相同的目標去努力，形成團隊凝聚力。
目標管理中另一個必須解決的問題是目標實施的激勵和評估系統。目標管理的激勵制度與傳統人事管理制度下的薪酬福利制度是完全不同的。傳統人事管理下的薪酬福利制度主要依據員工的工齡、學位、職位等要素來確定。目標管理的激勵制度更多地根據崗位的職責、崗位目標、部門目標及酒店整體經營目標的完成情況來確定薪酬。在目標管理制度下，每一位員工都清楚地知道酒店的年度經營目標、本部門的工作目標以及自己的崗位目標。同時員工清楚各層次目標的完成將怎樣影響到切身的利益。每一個崗位、每一個部門如果都在目標體系的指引下完成了各自的目標任務，則酒店的經營目標完成，員工也按其對整體目標實現的貢獻獲得了相應的報酬。實際上，目標管理的良好實施是可以達到酒店員工雙贏的結果的。
目標管理中對目標的設定、激勵機制及目標實施過程的稽核和檢查即構成目標管理評估系統。目標管理評估系統首先要對目標的設立進行稽核，包含兩個方面的內容：目標本身及設立目標的過程。如年度經營目標是在什麼基礎上提出來的？年度經營目標是不是被目標執行層認同並得到其承諾。目標管理評估系統最重要的任務是對目標實施的檢查和監督，它將決定目標管理是否能完全進行下去。其內容包括對已經完成的階段性目標任務進行考核評估，並透過激勵制度獎勵完成好的部門和員工。由於酒店面對激烈的市場競爭和市場變化，目標管理的評估系統還應適時地根據市場情況，適時修正。
目標管理是系統管理、整合管理，它在提高酒店的整體業績的同時，也必將提升所有管理人員的管理技能。是新世紀酒店管理中一種較理想的管理模式。
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