行政管理大專畢業論文
行政管理大專畢業論文
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦並被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。
關鍵字： 分析 招聘 使用
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關係，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。
1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這麼多公司對人才的需求是一樣的嗎?
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什麼英文。還有的公司，招聘話務員，要什麼："本科以上學歷，英語四級以上，能用關於交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。
我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由於他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益?
假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由於要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本並不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎?
(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在瞭解到他們的收入狀況後會產生不滿，然後另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。
2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯?公司?員工?
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業後應聘到甲公司做銷售員，三個月過後，被炒了魷魚，於是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什麼會有如此不同的表現?讓我們一起去看看在招聘過後，甲、乙公司都做了些什麼。
孫先生來到甲公司後，人力資源部讓他填寫了各種表格，然後，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最後，給他下達了銷售指標，並讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由於拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什麼也不甚瞭解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的瞭解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每週的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙於苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
現在，我們瞭解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那麼，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"?
二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的'目的：為什麼要招這個人?。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日後因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者瞭解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但願意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發：
(1)人才開發的目的：
使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和稽核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支援，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷髮展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。
(2)人才開發的主要方法：
人才開發的主要方法是培訓，培訓可以採用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己透過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，並能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：(1)提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支援，包括相關的培訓、相應的辦公裝置、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。
(2)激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。
激勵的方法：激勵可以透過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以透過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以透過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。
談了這麼多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待於試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。
參考文獻:
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3.《細節決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10
4.《現代企業管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，2003.12
5.《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9
6.《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，2002.9
行政管理大專畢業論文
【摘要】石油企業的機關行政管理所發揮的作用就是對各項資源合理調配，包括石油企業的人力資源、物力資源、技術資源、財力資源等等，都需要相關部門的合作才能夠做好工作。本文分析了石油企業的機關行政管理的特點，提出了提升管理水平的途徑。
【關鍵詞】油田;機關;行政管理;管理水平
中國步入世界經濟執行軌道，石油產品的重要性日漸凸顯。提高油田機關行政管理水平尤為重要，透過提供規範而高效的服務，可以降低企業成本，提高企業執行效率。
一、機關行政管理所具備的特點
(一)機關行政管理不是獨立管理的部門。石油企業的機關行政管理並不是獨立執行管理的，而是需要企業領導的支援以及各個職能部門的支援。行政管理所發揮的作用就是對各項資源合理調配，包括石油企業的人力資源、物力資源、技術資源、財力資源等等，都需要相關部門的合作才能夠做好工作。只有這樣，行政管理部門才能從企業發展的角度出發將各項資源充分整合，以將企業員工的工作積極性調動起來，引導他們主動地參與到工作中，提高自己的創造能力。
(二)機關行政管理工作要具有實效性。石油企業的機關行政管理需要注重管理的實質性內容，注重發揮實際效用，且對企業的發展要發揮一定的推動作用，儘量避免管理的表面化和形式化。
(三)機關行政管理工作要服務發展。石油企業的機關行政管理工作是為企業的發展提供服務，其所發揮的作用是為企業的領導服務、為企業的基層和各個職能部門服務。所以，機關行政管理的著眼點是提供服務，機關行政管理工作人員要強化服務意識，將所有的工作都圍繞著服務展開。
(四)機關行政管理工作具有複雜性。石油企業機關行政管理工作涉獵內容多，管理層面也多。因此，在展開行政管理工作的時候，要做好內部協調工作，包括領導層面、各個部門以及企業的職工等等，都在管理工作範圍內，甚至企業職工的家庭生活內容都被納入到行政管理範疇。在機關行政管理工作展開的過程中，還會面對內部環境條件變化的問題，不同程度地受到外部環境的制約，工作內容複雜，而且管理中所涉及的學科很多。行政管理人員要更好地做好管理工作，就要不斷地學習，以提高自己的工作水平。
二、油田機關行政管理水平提升的途徑
(一)油田機關行政管理人員要對本職工作準確定位。在油田機關管理工作中，行政管理是重要的工作內容。首先，行政管理人員要做好自己的工作，就要充分考慮工作的特殊性，對工作職責準確定位，以確保行政管理能夠順利展開。作為油田機關行政管理工作人員，要能夠從管理的角度開展工作。通常石油機關行政管理工作與企業的執行決策密切相關，就需要行政管理人員要對自己的工作準確定位，要懂得識大局，一切的工作都要圍繞著企業的中心工作展開，以做到工作到位，為企業的各項工作提供服務。只有行政管理人員明確自身的工作職責，才能夠積極主動地投入到工作中，以提高工作質量。其次，行政管理人員要對自身的角色準確定位。石油機關的行政管理工作繁雜，很多都是職能部門無法承擔的工作。行政管理工作人員要以正確的態度對待工作，承擔起工作責任。要能夠認識到自己的工作關乎到企業的發展，因此要盡心盡力地完成各項工作任務，更好地為各個部門提供服務。再次，行政管理人員要對自身的工作業績準確定位。行政管理工作的主要目標是推動企業更好地發展，因此所有的工作都要圍繞著服務展開，隨著行政管理工作發揮實效，對企業的發展就會起到一定的促進作用。行政管理部門的管理工作要規範化展開，就不能以出成績為目標，而要腳踏實地地展開工作，以將工作落實到位。
(二)油田機關行政管理要認真履行管理職能。油田機關的行政管理工作的展開，要從企業工作實際出發爭取企業領導的支援，同時要懂得與各個職能部門合作工作，以塑造和諧的行政管理環境。行政管理工作要發揮管理職能，就要營造健康穩定的工作環境。行政管理人員可以組織企業員工開展以安全管理為主體的活動，以督促企業的員工對安全生產提高重視，並將安全意識樹立起來，從而將行政管理部門的安全管理責任落實到位，為石油企業的安全生產奠定良好的基礎。行政管理除了對企業的安全起到督促之外，還要發揮監察的職能，從管理的角度出發將監察工作落實到位，行政管理部門要按照有關規定對企業的運作以各項操作都實施監督管理。特別要對企業的薪酬管理給予高度重視，透過發揮薪酬管理的激勵機制而激發企業職工的積極性。對於企業機關的工作人員而言，也會由於規範的薪酬管理制度而使得收入結構最佳化，從而使企業各個部門和企業基層的工作執行效率有所提高。
三、結語
綜上所述，要對油田企業進行有效管理，就要在注重油田規模化發展的同時，注重石油企業的行政管理水平。油田機關行政管理要認真履行職能，將管理職能充分地發揮出來，以做好各方面的協調工作。
【參考文獻】
[1]毛惠娟.淺析新時期企業行政管理的重要性及創新路徑[J].經營管理者，2012(17)：47—48.
[2]孫懷通.對提升勝利油田機關行政管理水平的思考[J].勝利油田黨校學報，2012，25(03)：114—115.
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